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Gérer l’évolution des compétences en entreprise

La qualité des actions d’une entreprise dépend de ses effectifs ; chaque collaborateur de l’entreprise peut augmenter son potentiel pour en augmenter la valeur. Dans cet article, nous verrons comment gérer l'évolution des compétences en entreprise.

Bien préparer et manager la montée en compétences de ses collaborateurs

La qualité des actions d’une entreprise dépend de ses effectifs ; chaque collaborateur de l’entreprise peut augmenter son potentiel pour en augmenter la valeur.

Il est nécessaire pour cela que l’entreprise investisse dans le développement des compétences de ses salariés.

Lorsque cet objectif est une priorité, cette volonté est accueillie comme gratifiante par les collaborateurs, parfois bien plus encore que les modalités rémunératrices. Pourtant, ce but ne figure pas toujours dans les objectifs prioritaires des entreprises.

Un enjeu organisationnel

Faire évoluer les skills de ses recrues permet avant tout la réalisation du plein potentiel de chacun. Ceci contribue naturellement au bien-être en entreprise: en ayant plus de chance d’éviter le bore-out (ennuis), le burn-out, et surtout la démission d’éléments motivés qui se sentent limités dans leur évolution.

Vos équipes font votre richesse : aujourd’hui recruter des talents devient concurrentiel, savoir les garder est primordial. Travailler avec des talents loyaux est au moins aussi important que de fidéliser des clients.

L’évaluation des compétences comportementales (« assessment ») permet une gestion et un pilotage des actions destinées à fidéliser et à progresser. Normalement, c’est le rôle la Direction des Ressources Humaines de gérer cela dès le recrutement : détecter les talents, sélection, « matchs ». Dès l’onboarding, le projet doit correspondre aux attentes d ‘ « employabilité » et à la productivité visée. Ensuite, il doit dessiner pour l’avenir de futures promotions et/ou mobilités internes. 

L’Organisation Internationale du Travail (OIT) définit l’employabilité comme « l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ».

Afin de solidifier une progression stable des compétences des talents de l’entreprise et ainsi sécuriser la longévité du modèle économique de l’entreprise, il est préférable de faire un plan d’actions en 5 étapes qui établira des process et des outils adaptés. 

Nous vous proposons un déroulé qui pourrait aider les employeurs :

réunion pour l'évaluation de l'évolution des compétences

1. Évaluer les acquis

Pour définir les façons de progresser, il faut identifier les compétences de vos employés. En les mettant à jour, par exemple grâce à un logiciel de    e-learning avec des modules sur des acquis demandés et d’autres visés, vous pourrez facilement lister les points de progression de chaque profil. Ces évaluations doivent comporter deux aspects : les hard skills (savoir-faire) et les soft skills (savoir-être).

Les étapes et les moyens pour mesurer la montée en compétences de ses salariés sont différents selon chaque entreprise, mais ils dépendent toujours d’une quantification, d’une cartographie ou d’un éventail des compétences. 

Des tests d’évaluations, des tests psychotechniques, des tests sur l’aptitude commerciale, par exemple, peuvent être utilisés comme outil de mesure. Ils peuvent être conçus de façon personnalisée, avec ou sans l’accompagnement d’un expert.

2.Définir les possibilités d’évolutions

Il est l’heure de discuter avec vos collaborateurs et d’échanger. Ces entretiens vous permettent de mesurer vos attentes aux projets professionnels de vos salariés, en plus, pour votre stratégie d’entreprise, cela valide les axes de progrès nécessaires au projet professionnel de votre équipier, à court terme et à plus long terme.

3. Dessiner des objectifs

En entreprise, ce qui n’est pas formalisé à l’écrit est difficilement atteignable.  L’engagement dans la réciprocité est essentiel : le salarié s’inscrit dans un projet de progrès commun et se challenge à développer des efforts en ce sens pendant que l’entreprise promet de supporter ces efforts. Cela comporte un accompagnement solide : plan de formation, évaluation suivie, mesure, reconnaissance des acquis, mise à jour des objectifs. 

Les objectifs doivent être mis à jour régulièrement, pour répondre en continu aux besoins d’évolution et aux aspirations professionnelles des collaborateurs. L’inspiration insufflée par ces nouvelles opportunités est porteuse de motivation pour tous.

4. Évaluer les résultats

Il est indispensable d’évaluer les compétences acquises après chaque formation, sur les savoir-faire comme pour les savoir être. L’évaluation identifiera les réajustements à entreprendre mettra à jour le projet existant. Les itérations autour d’un même questionnaire d’évaluation sont utiles pour évaluer la progression, n’hésitez pas à vous munir d’un logiciel qui permet la gestion de e-learning (LMS) avec vues automatiques sur les progressions, ce qui vous fera gagner du temps en interne.

Des dispositions administratives nécessaires :

– Un plan d’adaptation et de développement des compétences

Appelé précédemment «plan de formation», l’employeur est le premier garant responsable de ce document et se doit d’en faire profiter ses salariés.

– Compte personnel de formation (CPF)

On ne présente même plus ce dispositif en 2022, tellement il est utilisé et nécessaire aux employés.

– Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Pour officialiser les aptitudes.

– Bilan de compétences

Le bilan de compétences analyse les compétences professionnelles et personnelles, les capacités et les motivations appuyées sur un projet d’évolution professionnelle et de formation.

Conclusion

Manager les montées en compétences implique un plan d’actions qui optimise l’atteinte des objectifs de façon efficace. Il s’agit d’un parcours continu nécessaire à la réalisation du projet de l’entreprise, ce qui est évidemment plus qu’une banale évaluation des performances de fin d’année.

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